[*]La démission ne peut être considérée comme valable que si la volonté du salarié de rompre le contrat est réellement établie: sont très fréquemment remises en cause des démissions données sous le coup de la colère, à la suite d’une émotion violente, de pressions exercées par l’employeur ou dans des conditions d’intimidation proches de la violence morale. Cette volonté non équivoque de démissionner peut être démentie par une rétractation très rapide du salarié (moins de 3 mois si l’on suit des arrêts datant de 1996).
[*]Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis (article L.122-5 du code du travail) :
“Dans les cas de résiliation à l’initiative du salarié, l’existence et le durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession”.
Par exemple, pour les VRP (voyageurs-représentants-placiers), l’article L751-5 précise que le délai-congé est de 1 mois durant la première année d’application, deux mois durant la deuxième année et trois mois au-delà de la deuxième année.
[*]Le défaut du respect du préavis rend le salarié débiteur du montant des salaires correspondant. L’employeur peut en outre obtenir des dommages-intérêts s’il démontrait le caractère abusif de la démission (article L122-13).
Le salarié n’a pas à motiver sa décision, son seul désir de partir suffit. L’article L122-5 ne lui impose un préavis que s’il est expressément prévu par une loi, une convention collective ou, seulement à défaut, un usage. En fait, le code du travail encadre peu le droit de démissionner et ne décrit le régime de la démission qu’avec seulement deux articles.
Sinon, pour te simplifier la vie, il y a peut-être une possibilité : un exemplaire de la convention collective est à la disposition du personnel informé par un avis affiché dans les lieux de travail. Des mentions sur le bulletin de paie comme certaines prescriptions de rédaction du contrat de travail conduisent également à informer les salariés de l’entreprise. L’absence de cette information empêche l’employeur, qui n’a pas mis le salarié en mesure de connaître l’étendue de son obligation au regard de la convention collective, de se prévaloir de celle-ci ( jurisprudence rendue à propos d’un défaut d’affichage qui conduit, par exemple, à ne pas appliquer une période d’essai prévue par la convention, ou à ne pas pouvoir reprocher au salarié le non-respect d’un préavis conventionnel de démission). Article 135-7 du code du travail : “L’employeur lié par une convention collective ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux comités d’établissements, ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. En outre, ledit employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel, dans chaque établissement.” Denis Gatumel (qui publie un livre sur le droit du travail) confirme tout cela : Le défaut d’affichage peut constituer une cause d’inopposabilité". Reste à savoir s’il est nécessaire d’avoir des délégués pour que cela soit applicable. Il y a un arrêt du 28 février 1996 sur un préavis de démission. La convention n’a pas à être affichée mais l’avis doit l’être et la convention disponible. L’arrêt n’estpas consultable en ligne apparemment, c’est dommage. Il le sera bientôt je crois mais le site de la cour de cassation précise que ce n’est pas encore prêt. 
